Czasami nie same wyzwania przeszkadzają nam w pracy, lecz relacyjne napięcia, jakie są wokół nich. Większość liderów z pewnością wierzy, że każdy problem jest do rozwiązania. Potrzeba jednak do tego woli i zaufania ludzi. Niejednokrotnie jednak relacje i komunikacja stają się kompleksowe i napięte, że niestety trudno o kreatywne i innowacyjne myślenie. Blokujemy się na naszych lub cudzych emocjach, ocenach. Jesteśmy w impasie. Wtedy menadżerowie zamawiają szkolenia. Zapraszają doradców. Szukają zewnętrznych narzędzi…  I to świetnie, bo rozwój potrzebuje wsparcia, inspiracji, specjalistów. By zaszła zmiana nie wystarczy szkolenia, potrzebne jest wspieranie implementacji poprzez coaching, mentoring, superwizje czy wdrożenie praktyki pomiędzy modułami szkolenia. Dowolne narzędzia, które sprawią, że wiedza i umiejętności poznane na szkoleniu zaczną być wykorzystywane w codziennej pracy zespołu. A co jeśli to nie szkolenie jest zespołowi potrzebne  Co jeśli rozwiązanie jest dos

Nie od dziś wiadomo, że istnieje pozytywna korelacja pomiędzy atmosferą panującą w pracy, a osiąganymi przez firmę wynikami. Takie wnioski potwierdza wiele badań (o niektórych z nich za chwilę napiszemy), a jednak w naszym odczuciu, nadal, praktyka biznesowa znacząco odbiega od teorii.  Pamiętam doskonale szkolenie , na którym około trze ch lat temu szkoliłam menadżerów pewnej dużej firmy z coachingowego stylu przywództwa. Na zajęciach wiele ćwiczyliśmy i dyskutowaliśmy o następującyc h zagadnieniach i jakościach: empatii, ciekawości drugim człowiekiem, filarach współpracy, otwartości. Jako, że najefektywniej uczymy się doświadczając, szkolenie miało głównie charakter warsztatowy.  Proponowane przeze mnie ćwiczenia na uważne słuchanie, zadawanie transformujących pytań,  budowanie świadomości własnych uczuć i potrzeb, ciekawość perspektywą drugiej osoby pozwalały uczestnikom na "własnej skórze" odczuć jak ważny jest dialog i współpraca. Co więcej, po tych doświadczeni

Turkusowe firmy traktują zarabianie pieniędzy jako efekt uboczny działania (sposobu działania) - jak to możliwe, że pieniądze przychodzą same? Świat organizacji, firm oraz życie w rodzinie ewoluuje. Innowacyjne trendy opisywane i analizowane stają się coraz powszechniejsze. Dzieci traktuje się z takim samym szacunkiem jak dorosłych, pracownikom się ufa, a praca daje dużo więcej niż pieniądze.  F. Laloux nadał kolory różnym stylom zarządzania i tak mamy impulsywną czerwień , która dominuje w mafiach, gangach, gdzie jedynym kryterium działania jest słuchanie szefa. Jest konformistyczny bursztyn , charakterystyczny dla armii, kościoła i szkół publicznych, gdzie jest silna hierarchizacja. Jest pomarańcz osiągnięć , w którym, jak w maszynie, wszyscy nastawieni są na efekty działań. Widoczny jest w korporacjach lub niektórych szkołach społecznych. W pomarańczowych organizacjach stosuje się kary i nagrody, jako narzędzia motywujące do coraz wyższych osiągnięć ich członków, pracowników.

Kto ma wybór? Kieruje nami fatum, zasady, których nie ustalaliśmy czy jednak my sami? Gdy słyszymy, że ktoś jest zmuszony, musi coś zrobić, to pytamy: czy na pewno? O statnio dotarło do nas, jak często w codziennym życiu słyszymy słowa "jestem zmuszony…", "nie mam wyjścia", "tak trzeba" oraz "powinno się". Rys. A.Berendt Pracownik mówi do siebie: "Muszę zostać po godzinach". Nauczyciel mówi do ucznia: "Jestem zmuszony wyciągnąć konsekwencje…". Menadżer mówi do pracownika: "Jestem zmuszony zgłosić to do wyższej instancji…". Rodzic mówi do dziecka "Nie dajesz mi wyboru, jestem zmuszony nie kupić ci dzisiaj  lodów ". Gdy słyszymy te słowa, czujemy olbrzymie napięcie. Czujemy frustrację i taką wewnętrzną niezgodę. "Muszenie" odbiera nam wolność decydowania o tym, co i w jaki sposób chcemy robić, jak działać. My wierzymy i widzimy, że w każdej chwili jednak

Gdy zwracasz uwagę pracownikowi (albo szefowi!?) na coś, co ci się nie podoba - najłatwiej wpaść w konflikt. Nawet jeśli druga osoba przyjmuje wszystko gładko, w rzeczywistości może myśleć sobie: "O rety! Co to za człowiek! I jeszcze tego mu się zachciewa! Ciągle tylko wymyśla, zmienia! Będzie miał, co chce. Ale ani odrobiny więcej."  Czy na pewno o to chodzi?                                                                          Rys. Joanna Berendt Książkowy model konstruktywnej komunikacji pomaga tak formułować myśli, by nawet trudne komunikaty, prośby, informacje zwrotne miały szansę być przyjęte ze zrozumieniem i budowały kontakt między stronami. Najważniejszym założeniem jest INTENCJA! Intencja bycia w porozumieniu, w kontakcie, w relacji. Jeśli intencja jest inna (manipulacja, żądanie, święty spokój, udowodnienie racji...), wówczas nawet idealnie przeprowadzony model nie zadziała! Model składa się z czterech kroków: Krok pierwszy: fakty