Czy nagrody sprawiają, że nam się chce...

Niby nie są one pewne, a jednak wszyscy na nie czekają, a gdy ich nie ma - na twarzach widać zawód, a czasem nawet złość. Na nagrody czekamy szczególnie na przełomie roku, gdy w wielu firmach jest czas podsumowań efektów pracy i ocen pracowniczych.

„Moją pierwszą nagrodę dostałam zgodnie z wyznawanymi zasadami: niespodziewanie, po długim, wyczerpującym projekcie na wyjeździe. Była spora, bo wynosiła ok. 2/3 mojej niezłej pensji. Poczułam radość, docenienie mojego wkładu, sens.

Ta radość troszeczkę opadła, gdy okazało się, że wszyscy dostaliśmy nagrodę. „OK – pomyśleliśmy – projekt miał wysoki budżet, trzeba było wydać pieniądze. Fajnie, że na nas”.

I wszystko byłoby super, gdyby nie to, co było potem. Gdy po dwóch tygodniach zaczęliśmy nowy projekt, już na samym początku oczekiwaliśmy końcowej nagrody. Dyskutowaliśmy, ile będzie tym razem i kiedy. Nasze pensje wydały nam się zaniżone. Chcieliśmy dodatkowego docenienia, w przeciwnym razie traciliśmy sens pracy.” - dzieli się swoim doświadczeniem Emilia.

Przekonanie, że nagrody budują motywację pracowników mimo wielu publikacji mówiących, że jest odwrotnie, wciąż jest bardzo żywe w polskich firmach. Uważa się, że nagrodzony pracownik czuje uznanie, przywiązuje się do firmy, lepiej i ciężej pracuje, jest skłonny więcej z siebie dawać.

Daniela H. Pink w książce „Drive” pisze o trzech elementach prawdziwej motywacji – autonomii, mistrzostwie i celu. Te elementy bardzo do nas przemawiają. W naszym przekonaniu to, co pomaga motywować, to dialog i budowanie relacji w oparciu o wzajemny szacunek, zaufanie. Gdy zespół ma poczucie, że wszyscy mogą i chcą grać do wspólnej bramki, łatwiej jest realizować cele biznesowe.

Można to zilustrować w następujący sposób:


ZAUFANIE, RÓWNOŚĆ w zespole -> AUTONOMIA, CEL pracownika -> KREATYWNOŚĆ -> PRAWDZIWA MOTYWACJA.
Zbudowanie zespołu, w którym ludzie mają autonomię, możliwość wyboru oraz poczucie sensu i celu wymaga czasu i zaufania. Zaufanie tworzy się w rozmowie, której dajemy czas. W rozmowie, w której widoczna jest nie tylko funkcja, zadania, ale i człowiek z jego potrzebami, odczuciami.
Na szkoleniach obserwujemy, jak trudno szefom oderwać się od tej właśnie funkcji. Mimo tego, że deklarują: "jestem tu jako człowiek nie jako szef, bądźmy szczerzy". Często wychodzi na to, że nawykowo mówią jak "tradycyjny szef". 

Z naszych doświadczeń wynika, że gdy szef oraz cały zespół spróbują zmiany i w swoim języku oraz sposobie komunikacji pójdą w stronę wzajemnego zrozumienia, szacunku i kontaktu okazuje się, że na pierwszy plan wychodzi możliwość wyboru, poczucie celu, chęć dawania z siebie więcej - a to właśnie jest podstawą prawdziwej motywacji wg Pinka, o której pisałyśmy wyżej.

• Na ile jesteś zadowolony z tego jak Twój zespół ze sobą współpracuje? (w skali od 1 do 10, gdzie 1 brak zadowolenia, 10 pełne zadowolenie)

• Co konkretnie działa (nie działa), że oceniłeś to w ten sposób?

• Co musiałoby się zmienić, by ta ocena wzrosła o 1 punkt w górę?

• A teraz wyobraź sobie zespół współpracujący na 10, jak ten zespół działa? Jak się ze sobą komunikuje? Jak pokonuje trudności? Jak radzi sobie z konfliktami?

Autorki tekstu: Joanna Berendt, Magdalena Sendor, Emilia Kulpa.

A jak zatem wzmacniać motywację i chęć współpracy? Jak w tym procesie może pomagać podejście w duchu Porozumienia bez Przemocy, które nas pasjonuje i zachwyca?

W pracy spędzamy znaczącą część życia i dla nas ważne jest, by ten czas wykorzystać ku wzrostowi, ku przyczynianiu się do szerszych celów, rozwojowi, a nie na walce i kontroli. Jedno z założeń Porozumienia Bez Przemocy mówi, że ludzie chętniej działają na rzecz innych - jeśli mają wybór. 


Porozumienie Bez Przemocy wspiera nas w przyjrzeniu się nawykowemu językowi i zmianie na taki język, który będzie wspierał intencję kontaktu i dialogu oraz budował motywację w obu stronach do wspólnego działania. To, co mówimy i jak mówimy ma bardzo duże znaczenie, czy druga strona ma ochotę z nami coś wspólnie budować, czy chce dać kawałek siebie, swojej kreatywności i zaangażowania czy tylko słucha i przyjmuje.

Czy to znaczy, że nie warto dawać nagród pracownikom? Tego nie piszemy... Jednocześnie to, na co chcemy zwrócić uwagę to fakt, iż jeśli chcemy mieć współpracujący i zmotywowany zespół, to nagrodami trudno to osiągnąć. Potrzebne jest jeszcze dbanie o relacje w zespole tak, by poszczególni członkowie mieli poczucie, że mają znaczenie i są brani pod uwagę. Pomagają rozmowy, mówienie o tym, jakie konkretne działania nam jako liderom pomagają i dlaczego (jakie potrzeby zaspokajają, jakim większym celom służą), a jakie działanie chcielibyśmy zmienić i dlaczego (jakie nasze cele są przez nie zagrożone, jakie potrzeby niezaspokojone).

Na zakończenie mamy pytania, które lubimy zadawać liderom, z którymi pracujemy.

Podobne pytania warto sobie zadać również w kontekście motywacji zespołu.