Przejdź do głównej zawartości

"Play to win" czy "play to win-win"?

Świat biznesu oparty na rywalizacji o rynek, klienta, sprzedaż oraz nagrody, premie i awanse nie wyobraża sobie, że można przestać walczyć o zwycięstwo. Często wyobrażamy sobie, że biznes to walka, gdzie wygrać może tylko jeden. Że tu, jak w sporcie jesteś wygrany lub odchodzisz z niczym.


Tymczasem w NVC mówimy, że wygrany też jest przegranym, bo już samo założenie, że tylko jeden wygrywa niesie w sobie założenie, że wygrywasz czyimś kosztem. Covey w legendarnych już "7 nawykach skutecznego działania" pisze o synergii, która nie jest dodawaniem potencjału dwóch osób, ale mnożeniem. Zamiast myślenia 1+1=2, proponuje 1+1=3 lub 1+1=4 albo nawet 1+1=100. Synergia zachodzi wtedy, gdy zespół gra do jednej bramki, gdy gramy nie po to, by wygrywać, ale po to, by wygrali wszyscy. Oczywiście nie zawsze jest możliwa pełna wygrana wszystkich zaangażowanych (wygrana rozumiana jako spełnienie oczekiwań, założeń, planów), czasami trzeba z czegoś zrezygnować, jednak zawsze można uszanować pragnienia i potrzeby każdej strony, wszystkich członków zespołu, przyjrzeć się im i znaleźć rozwiązanie, które będzie je szanowało.

Podejście i założenie jest piękne. Ale jak w realiach dużych firm, korporacji albo małych przedsiębiorstw zastosować podejście zgodne z NVC? Jak w praktyce środowiska walczącego o każdą złotówkę sprawić, że wszyscy gracze będą zadowoleni?


Każdy ma swoje potrzeby i kompetencje


Po pierwsze: w każdym warto widzieć człowieka. Człowiek to nie jest wypełniony lid, kolejny odbiorca, anonimowy zamawiający. Ani jakaś graficzka, jakiś stażysta, ostry szef. To ktoś, kto ma swoje pragnienia, pasje, lepsze i gorsze dni. Ktoś, kto ma swoje potrzeby i kompetencje, komu zależy na współpracy albo osiągnięciach, na atmosferze albo byciu docenionym, szybkim, zdecydowanym działaniu albo poczuciu bycia w pracy we wspólnocie podobnych ludzi. Każdy w zespole skupia się troszkę na czym innym i w różnych momentach może mu zależeć na innych sprawach. Jeśli potrafimy to uszanować i zrozumieć, to pierwszy krok już za nami.


rys. A.Berendt


Zaufanie jako klucz do porozumienia


Gdy w zespole pojawia się konflikt lub choćby mała różnica zdań można nie szukać tradycyjnego kompromisu, spotkania w pół drogi, ale właśnie efektu synergii, rozwiązania, które odpowiada wszystkim i wszyscy są zaangażowani w jego tworzenie. Do tego potrzebny jest dialog i współpraca. By szczery i autentyczny dialog był możliwy, a to on właśnie prowadzi do rozwiązań typu wygrany-wygrany, potrzebne jest zaufanie. Zaufanie lidera do samego siebie, zaufanie członków zespołu do siebie nawzajem i do lidera.

Brene Brown w wystąpieniu "Anatomy of trust" opowiada o procesie budowania zaufania i jego głównych składnikach. Zaufanie powstaje w wyniku małych gestów, drobnych słów, momentów dzięki którym wiemy, że to co mówimy i robimy ma znaczenie dla drugiej osoby. Główne składniki zaufania wg. Brene to:
  • granice (świadomość własnych granic i gotowość do respektowania granic drugiej osoby)
  • rzetelność (mając świadomość swoich kompetencji i ograniczeń nie obiecujemy więcej niż możemy dać i dbamy, by móc się wywiązać ze zobowiązań)
  • odpowiedzialność (gotowość do brania odpowiedzialności za swoje czyny, przepraszania i szukania działań zadośćuczynienia)
  • integralność (gotowość, by wybierać odwagę ponad komfort)
  • poufność (bezpieczne przechowywanie powierzonych informacji)
  • nieocenianie (ja mogę prosić o to, czego potrzebuję i ty możesz prosić o to, czego potrzebujesz i jednoczenie mamy gotowość wspólnie, bez ocen o tym porozmawiać)
  • wielkoduszność i hojność (rozszerzanie swojej gotowości do poszukiwania wielkodusznych intencji za słowami i działaniami innych).
Budowa zaufania to długi proces, wymaga uważności na siebie i innych ludzi. W zespołach, firmach jest to proces kluczowy, niezbędny do ich dobrego funkcjonowania.


Zmiana paradygmatu


Jak więc budować rozwiązania wygrany-wygrany? Nie ma według nas jednej odpowiedzi, co konkretnie zrobić, bowiem wierzymy, że każdy z liderów buduje swoje własne, najlepiej pasujące do niego i jego zespołu rozwiązanie. Jednocześnie drogą do takich rozwiązań jest naszym przekonaniu zaufanie mądrości zespołu i stworzenie takiego środowiska, by potencjał wszystkich jednostek zespołu (włącznie z liderem) mógł być synergicznie wykorzystany w budowaniu wspólnego celu. To oczywiście wymaga odwagi, wrażliwości. 
Odwagi, by wyjść z paradygmatu pełnej kontroli i dzielić się tym, co dla nas ważne i słuchać tego, co inne osoby mają do powiedzenia, by z miejsca wzajemnego kontaktu i porozumienia budować innowacyjne, optymalne i ambitne rozwiązania.

Brene Browm tak powiedziała o wrażliwości: "Wrażliwość to odwaga pokazania się i bycia zauważonym, kiedy twoja pewność co do rezultatu wynosi zero.".  A my byśmy dodały: i jednocześnie w pełni ufasz w siebie i swój zespół.

autorki:
Emilia Kulpa-Nowak
Joanna Berendt

Komentarze

Popularne posty z tego bloga

Ocenianie innych już nie działa! Czas na nowe.

Autorki: Joanna Berendt, Kama Lachowicz, Paulina Orbitowska- Fernandez

Wzbogacanie życia innych jest naturalną ludzką potrzebą. Trudno chwilami w to uwierzyć, obserwując dzisiejszą rzeczywistość w kraju i na świecie? A jednak to się dzieje! Przypomnijcie sobie sytuację, kiedy ostatni raz bezinteresownie pomogliście komuś, wsparliście drugą osobę. Jak się wtedy czuliście? Czyż to nie jest przyjemne uczucie?
Jeśli jako jednostki społeczne dobrze czujemy się w grupie, lubimy sobie pomagać, cenimy rozwój, to co takiego się dzieje w społeczeństwie, że pojawią się akty przemocy, obelżywe słowa, walka?
Marshall B. Rosenberg, twórca Porozumienia bez Przemocy, pisał o tym jak często język oddzielający nas od życia, a w zamian przekierowujący uwagę na grę „kto jest winny - kto ma rację - kto na co zasługuje",  przyczynia się do spirali przemocy.
Wszystko, co robią i mówią ludzie jest o potrzebach. Czasem te potrzeby są ukryte i zamaskowane i trudno jest do nich dotrzeć. Chociaż czasami są dobr…

MOC ukryta w konflikcie

Autorki: Joanna Berendt, Aleksandra Gołaszewska, Kama Lachowicz



Konflikty mają swoją moc, niosą dużą dawkę energii. Mogą być ważnymi informacjami o wartościach, potrzebach, granicach czy przemilczanych w przeszłości kwestiach. Ich intensywność, dyskomfort przebywania w ich towarzystwie a także brak konkretnych narzędzi jak sobie z nimi konstruktywnie radzić powodują, że niejednokrotnie ich unikamy, zarówno w pracy, jak i w życiu osobistym.


Konflikt kojarzy nam się często z walką, koniecznością udowadnia swojej racji, czy obrony. A przecież na konflikt można też spojrzeć inaczej. To jest często zaproszenie do kontaktu, do dialogu. To szansęa zbudowania czegoś wspólnie, dogadania się i zrozumienia na poziomie wartości i potrzeb.
Zamiast zamiatać konflikty pod przysłowiowy dywan, odkładać na potem, unikać ich lub podczas nich walczyć proponujemy by drzemiącą w nich energię wykorzystać być może zaskakująco inaczej, do wspólnego budowania relacji i przyszłości.
Jeśli więc nie lubisz konfliktu…

Od wybuchu do rozwiązania. Od konfliktu do mediacji.

Autorki: Kama Lachowicz oraz Joanna Berendt


To nie był łatwy czas dla Mariana. Pół roku dużego projektu za nim, jest na końcówce domykania spraw z klientem, przemęczenie towarzyszy mu od dłuższego czasu. Nie dosypia, budzi się przed wschodem słońca, jakby jego umysł był gotowy do startu, zanim ciało tak naprawdę się wyśpi. Chroniczne zmęczenie - tak zaczął myśleć o tym, jak wygląda jego życie obecnie. Lekki katar i już jest gorzej. Zamierzał dwa ostatnie dni tego tygodnia pracować z domu, bardzo zależy mu na dokończeniu projektu, na dotrzymaniu umów z klientem, zespołem i swoim szefem.

Po południu w środę, kiedy sprawdzał jeszcze finanse projektu, liczył wydatki i dochody, do jego biura wpadła Janka. Nie była to osoba, z którą Marian lubił pracować. Były momenty, że jej ufał, jednocześnie wolał nie powierzać jej za dużo aspektów projektu. Miała swoje priorytety i wytyczne z góry, bo była koleżanką z innego zespołu, który zajmował się promocją firmy. Używała słów, których nie rozumiał, j…