Przejdź do głównej zawartości

W świecie turkusu

Turkusowe firmy traktują zarabianie pieniędzy jako efekt uboczny działania (sposobu działania) - jak to możliwe, że pieniądze przychodzą same?


Świat organizacji, firm oraz życie w rodzinie ewoluuje. Innowacyjne trendy opisywane i analizowane stają się coraz powszechniejsze. Dzieci traktuje się z takim samym szacunkiem jak dorosłych, pracownikom się ufa, a praca daje dużo więcej niż pieniądze. 
F. Laloux nadał kolory różnym stylom zarządzania i tak mamy impulsywną czerwień, która dominuje w mafiach, gangach, gdzie jedynym kryterium działania jest słuchanie szefa. Jest konformistyczny bursztyn, charakterystyczny dla armii, kościoła i szkół publicznych, gdzie jest silna hierarchizacja. Jest pomarańcz osiągnięć, w którym, jak w maszynie, wszyscy nastawieni są na efekty działań. Widoczny jest w korporacjach lub niektórych szkołach społecznych. W pomarańczowych organizacjach stosuje się kary i nagrody, jako narzędzia motywujące do coraz wyższych osiągnięć ich członków, pracowników. Charakterystyczna dla rodziny pluralistyczna zieleń opiera się na wartościach i można ją rozpoznać w miejscach napędzanych kulturą.
Najwyższą – jak wierzymy póki co – formą, etapem rozwoju organizacji jest ewolucyjny turkus. Turkusowe są firmy samo rozwijające się, oparte na założeniach, że człowiek jest dobry i wszystko jest możliwe. W takich firmach oczywiście pieniądze nie przychodzą same, to pewna przenośnia. Uwaga skupia się przede wszystkim nie na zarabianiu, a na pracy z pasją i radością. Turkusowe firmy są tak mocno oparte na metaforze organizmu, że potrafią elastycznie podchodzić do rzeczywistości nawet wtedy, gdy na przykład brakuje zamówień, jest mniejszy dopływ gotówki. Wówczas takie firmy nie idą za jedną z łatwiejszych strategii - zwolnić część pracowników - a szukają kreatywnych rozwiązań jak na przykład jeden dzień wolny przez dwa miesiące, zmniejszenie pensji o pewną kwotę wszystkim i inne.






Praktyki i założenia turkusu opisane przez F. Laloux:

-  człowiek jest dobry. Skoro tak, to nie trzeba go kontrolować, sprawdzać, nie potrzebne są karty wejść i wyjść, bramki, czytniki i inne narzędzia kontroli,

-  wolność i totalna odpowiedzialność. Jeśli człowiek jest wolny, to sam odpowiada za swoje działania. Dzięki temu możemy zrezygnować z kar i nagród, a opierać się na motywacji wewnętrznej. D. Pink opisuje motywację wewnętrzną, jako taką która wynika z sensownego kierunku i posiadania mocy podejmowania decyzji oraz zasobów do realizacji zadań. Praca i podejmowanie zadań z własnej woli, z wewnętrznego powodu pracownika jest najbardziej konstruktywna – przynosi zadowolenie i spełnienie obu stronom transakcji,
-  płaska struktura. W turkusowych firmach nie potrzeba sprawować kontroli i motywować, a lider swoją postawą wskazuje kierunki rozwoju. Dlatego stanowiska menedżerskie przestają być potrzebne,
-  brak funkcji, tytułów i terytorium. Role i zadania są elastyczne. Można się nimi dzielić, biorąc pod uwagę zajętość, talenty i chęci członków zespołu,
- szkolenia z zarządzania konfliktem,
- szkolenia z komunikacji i informacji zwrotnej. Najczęściej wykorzystuje się komunikację konstruktywną (NVC) lub podobne modele. Daje ona szansę, że konflikty i informacja zwrotna będą prowadzić do wzbogacania zespołu i głębszej relacji,
- grupowe podejmowanie decyzji. Szukamy takich rozwiązań, które są dobre i akceptowane przez wszystkich (wygrany-wygrany),
- procesy doradcze bez względu na miejsce w hierarchii. Stosuje się holokrację i socjokrację,
- praktyki uznania i wdzięczności. Pracownicy czują się docenieni, chciani, akceptowani, więc jeszcze wyraźniej widzą sens swojej pracy i chętniej ją wykonują,
-         praktyki kontaktu ze sobą. Rozumienie siebie i swoich potrzeb pomaga pracownikom utrzymywać się w dobrostanie, lepiej współpracować, podejmować lepsze decyzje,
- angażowanie nie tylko inteligencji intelektualnej, ale i emocjonalnej i duchowej, także intuicji.

Podstawowe założenie organizacji turkusowych to „człowiek jest dobry”. Jeśli przyjmiemy taki paradygmat, to możemy z łatwością zrezygnować z kontroli, a zamiast tego wszystkich obdarzyć zaufaniem. Już widzę to niedowierzanie i dialog z komputerem szefa, menedżera, który to czyta. Jednak faktem jest, że są już takie firmy i to nie tylko we Francji, ale także w Polsce!
Znam jedną z nich blisko. Kieruje się turkusem, ideami pełnej partycypacji i naukami Ignacego Loyoli i efekt jest zadziwiający! Ludzie zaangażowani w pracę działają najlepiej jak umieją, chcą dawać swój wkład, swoje staranie, chcą widzieć efekty swojej pracy, chcą tworzyć wielkie dzieło – nie pracują tylko dla pieniędzy, pracują, by realizować swoje talenty, być w zgodzie z misją życiową, mieć wkład w wzbogacanie życia innych ludzi, budować lepszy świat. Oni naprawdę widzą sens swojej pracy, dlatego nie mogą skupiać się na przekładaniu papierów z biurka na biurko, skupiają się na realizacji tego sensu. Firma ta rozwija się w zaskakującym tempie. Ma olbrzymie grono fanów, przyjaciół, otrzymuje wsparcie od rekinów biznesu z Polski i zza granicy i to za darmo. Bo te wspierające osoby widzą autentyczność i piękno tej organizacji.
A więc tak, da się także w Polsce.
Życzymy Wam, by firmy, w których pracujecie ewoluowały w stronę turkusu, bo praca w takim zespole jest niebywałą frajdą!

Autorki: Emilia Kulpa-Nowak, Magdalena Sendor

Komentarze

Popularne posty z tego bloga

Ocenianie innych już nie działa! Czas na nowe.

Autorki: Joanna Berendt, Kama Lachowicz, Paulina Orbitowska- Fernandez

Wzbogacanie życia innych jest naturalną ludzką potrzebą. Trudno chwilami w to uwierzyć, obserwując dzisiejszą rzeczywistość w kraju i na świecie? A jednak to się dzieje! Przypomnijcie sobie sytuację, kiedy ostatni raz bezinteresownie pomogliście komuś, wsparliście drugą osobę. Jak się wtedy czuliście? Czyż to nie jest przyjemne uczucie?
Jeśli jako jednostki społeczne dobrze czujemy się w grupie, lubimy sobie pomagać, cenimy rozwój, to co takiego się dzieje w społeczeństwie, że pojawią się akty przemocy, obelżywe słowa, walka?
Marshall B. Rosenberg, twórca Porozumienia bez Przemocy, pisał o tym jak często język oddzielający nas od życia, a w zamian przekierowujący uwagę na grę „kto jest winny - kto ma rację - kto na co zasługuje",  przyczynia się do spirali przemocy.
Wszystko, co robią i mówią ludzie jest o potrzebach. Czasem te potrzeby są ukryte i zamaskowane i trudno jest do nich dotrzeć. Chociaż czasami są dobr…

MOC ukryta w konflikcie

Autorki: Joanna Berendt, Aleksandra Gołaszewska, Kama Lachowicz



Konflikty mają swoją moc, niosą dużą dawkę energii. Mogą być ważnymi informacjami o wartościach, potrzebach, granicach czy przemilczanych w przeszłości kwestiach. Ich intensywność, dyskomfort przebywania w ich towarzystwie a także brak konkretnych narzędzi jak sobie z nimi konstruktywnie radzić powodują, że niejednokrotnie ich unikamy, zarówno w pracy, jak i w życiu osobistym.


Konflikt kojarzy nam się często z walką, koniecznością udowadnia swojej racji, czy obrony. A przecież na konflikt można też spojrzeć inaczej. To jest często zaproszenie do kontaktu, do dialogu. To szansęa zbudowania czegoś wspólnie, dogadania się i zrozumienia na poziomie wartości i potrzeb.
Zamiast zamiatać konflikty pod przysłowiowy dywan, odkładać na potem, unikać ich lub podczas nich walczyć proponujemy by drzemiącą w nich energię wykorzystać być może zaskakująco inaczej, do wspólnego budowania relacji i przyszłości.
Jeśli więc nie lubisz konfliktu…

Biznes i człowiek w obliczu kryzysu

Autorki: Kama Lachowicz i Joanna Berendt

Pandemia to nie jest zwykły kryzys. To coś czego nigdy większość z nas jeszcze nie przeżyła. Nie przeżył też rynek w XXI wieku na skalę światową. Obecnie wiele (nawet więcej niż nam się wydaje) firm doświadcza skutków obecnego kryzysu, a nieraz rozmiar tych skutków trudno jest jeszcze nawet oszacować. 




Przedsiębiorstwa przestawiają się w tryb przerwania - zmieniają strategie, szukają nowy rozwiązań, obniżają koszty, ograniczają rekrutacje, ściągają długi. W wielu organizacjach czuć mniej lub bardziej nerwowe ruchy. Liderzy szukają sposobów by przetrwać, by ocalić to, co zostało zbudowane a także, by było gdzie i z kim wracać, gdy czas zawirowań minie.



Można powiedzieć, że czas pandemii to czas próby co działa, jak szybko umiemy się dostosować, na ile jesteśmy zespołem, czy wiemy czym jest skuteczna, efektywna komunikacja, elastyczność, innowacyjność i myślenie zupełnie poza szablonami bo czasy nam się zupełnie wymknęły ze znanych i przewidywalnych…