Przejdź do głównej zawartości

Informacja zwrotna, która karmi i nie jest "kanapką"

Autorki: Kama Lachowicz, Joanna Berendt oraz Magdalena Sendor

Zbliżały się półroczne oceny pracownicze. Marian chciał przeprowadzić je w innej formie niż dotychczas. Zależało mu na dialogu, atmosferze wzajemnego zaufania. Nie chciał korygować współpracowników, stawiać górnolotnych wymagań. Jednocześnie chciał z każdym z kolegów porozmawiać o przyszłości i przyszłej kooperacji i wspólnie wypracować możliwe zmiany, wspierające efektywne działanie zespołu i zadowolenie poszczególnych pracowników.

Chciał informacji zwrotnej, która będzie zasilała przyszłość, czyli tak zwanego feedforward (dosłowne tłumaczenie - karmi do przodu). Zamiast oceny, korekty zachowań osoba oferująca informację zwrotną, wskazuje w rozmowie, co jej odpowiada we wzajemnej współpracy (czyli jakie jej ważne potrzeby są spełnione), a co pasuje jej mniej (czyli na jakie inne ważne potrzeby chciałaby bardziej zwrócić uwagę). Zaprasza jednocześnie do dialogu. Rozmowa nie ma na celu wypunktowanie dobrych i słabych stron, a stworzenie przestrzeni do budowania współpracy w duchu odpowiedzialności.

Ważne elementy takiej rozmowy to powiedzenie o tym, za co dziękujemy i o co więcej lub w inny sposób prosimy. Jeśli zrobimy to wskazując potrzeby jakie ta współpraca zaspokaja lub nie, zwiększamy szanse na bycie usłyszanym i zrozumianym.
* dziękuję Ci za...,
* proszę Cię o... .


Zmieniamy tu perspektywę, unikając tłumaczenia się współpracownika z przeszłości. Wskazujemy natomiast drogę i cele, w toku rozmowy opracowujemy możliwe strategie współdziałania. Nie żądamy zmian. Nie dążymy do pokazania jedynie słusznej opcji. Po prostu mówimy o tym, na czym nam w danej relacji zależy i zapraszam do współodpowiedzialności.

Tak też tym razem uczynił Marian.

Przemyślał i przeanalizował ostatnie pół roku z Kasią, Jankiem, Tobiaszem, Michałem i Agą. Zmęczyło go to przygotowywanie się. Nawiązanie do sytuacji sprzed kilku miesięcy wymagało przejrzenia skrzynki mailowej, kalendarza i pamięci. Marianowi zależało na tym, co i jak powie. Z jednej strony cieszył się, jak zastanawiał się i odkrywał, co dla niego jest ważnego w poszczególnych relacjach, jakie elementy działają jak sprawdzona, dobrze naoliwiona maszyna. Wymagające wysiłku a jednak też ważne było odkrycie, na czym jemu zależy, o co konkretnie chce poprosić drugą osobą. Chciał by jego prośby były wyrażone:

  • w języku pozytywnym (czyli zamiast mówić: "Proszę nie spóźniaj się" powiedzieć" "Proszę na następnym spotkaniu bądź 5 minut przed rozpoczęciem już w sali");
  • maksymalnie konkretne (czyli zamiast mówić: "Bądź bardziej zaangażowany" powiedzieć: proszę byś do zgłaszanych przez zespół projektów przedstawiał swoje uwagi i pytania, a kiedy mamy sytuację awaryjną 1-2 razy na 5 zostawał po godzinach by wesprzeć znalezienie rozwiązania).

Proces przygotowywania się Mariana do ocen był owocny, jednak coś go wewnętrznie niepokoiło i spinało. Po pięciu ważnych spotkaniach doszedł do wniosku, że chce coś zmienić. Potrzebuje więcej elastyczności, łatwości i kontaktu zaraz po ważnych zdarzeniach by wspólnie z zespołem na bieżąco się uczyć i dbać o relacje. Postanowił udzielać tego typu informacji zwrotnej na bieżąco, bez czekania do kolejnych rozmów rocznych wyznaczonych przez Dział HR a co więcej rozpoczął z zespołem rozmowy na temat, co to znaczy wdrożyć "kulturę rozmów informacji zwrotnej nakierowanej na przyszłość" w tym zespole.  

Poczuł radość. To było dla niego brakujące ogniwo. Chce wspólnie z zespołem tworzyć kulturę rozwoju, współpracy, wzajemnego uczenia się na bieżąco. Budować otwartość na mówienie sobie o tym, co działa i co nie działa na bieżąco bez poczucia, iż celem jest krytykowanie, dokuczenie komuś czy  rywalizacja. Celem budowanie kultury informacji zwrotnej jest tworzenie większej elastyczności, innowacyjności i zaufania w zespole.

Komentarze

Popularne posty z tego bloga

Ocenianie innych już nie działa! Czas na nowe.

Autorki: Joanna Berendt, Kama Lachowicz, Paulina Orbitowska- Fernandez

Wzbogacanie życia innych jest naturalną ludzką potrzebą. Trudno chwilami w to uwierzyć, obserwując dzisiejszą rzeczywistość w kraju i na świecie? A jednak to się dzieje! Przypomnijcie sobie sytuację, kiedy ostatni raz bezinteresownie pomogliście komuś, wsparliście drugą osobę. Jak się wtedy czuliście? Czyż to nie jest przyjemne uczucie?
Jeśli jako jednostki społeczne dobrze czujemy się w grupie, lubimy sobie pomagać, cenimy rozwój, to co takiego się dzieje w społeczeństwie, że pojawią się akty przemocy, obelżywe słowa, walka?
Marshall B. Rosenberg, twórca Porozumienia bez Przemocy, pisał o tym jak często język oddzielający nas od życia, a w zamian przekierowujący uwagę na grę „kto jest winny - kto ma rację - kto na co zasługuje",  przyczynia się do spirali przemocy.
Wszystko, co robią i mówią ludzie jest o potrzebach. Czasem te potrzeby są ukryte i zamaskowane i trudno jest do nich dotrzeć. Chociaż czasami są dobr…

MOC ukryta w konflikcie

Autorki: Joanna Berendt, Aleksandra Gołaszewska, Kama Lachowicz



Konflikty mają swoją moc, niosą dużą dawkę energii. Mogą być ważnymi informacjami o wartościach, potrzebach, granicach czy przemilczanych w przeszłości kwestiach. Ich intensywność, dyskomfort przebywania w ich towarzystwie a także brak konkretnych narzędzi jak sobie z nimi konstruktywnie radzić powodują, że niejednokrotnie ich unikamy, zarówno w pracy, jak i w życiu osobistym.


Konflikt kojarzy nam się często z walką, koniecznością udowadnia swojej racji, czy obrony. A przecież na konflikt można też spojrzeć inaczej. To jest często zaproszenie do kontaktu, do dialogu. To szansęa zbudowania czegoś wspólnie, dogadania się i zrozumienia na poziomie wartości i potrzeb.
Zamiast zamiatać konflikty pod przysłowiowy dywan, odkładać na potem, unikać ich lub podczas nich walczyć proponujemy by drzemiącą w nich energię wykorzystać być może zaskakująco inaczej, do wspólnego budowania relacji i przyszłości.
Jeśli więc nie lubisz konfliktu…

Biznes i człowiek w obliczu kryzysu

Autorki: Kama Lachowicz i Joanna Berendt

Pandemia to nie jest zwykły kryzys. To coś czego nigdy większość z nas jeszcze nie przeżyła. Nie przeżył też rynek w XXI wieku na skalę światową. Obecnie wiele (nawet więcej niż nam się wydaje) firm doświadcza skutków obecnego kryzysu, a nieraz rozmiar tych skutków trudno jest jeszcze nawet oszacować. 




Przedsiębiorstwa przestawiają się w tryb przerwania - zmieniają strategie, szukają nowy rozwiązań, obniżają koszty, ograniczają rekrutacje, ściągają długi. W wielu organizacjach czuć mniej lub bardziej nerwowe ruchy. Liderzy szukają sposobów by przetrwać, by ocalić to, co zostało zbudowane a także, by było gdzie i z kim wracać, gdy czas zawirowań minie.



Można powiedzieć, że czas pandemii to czas próby co działa, jak szybko umiemy się dostosować, na ile jesteśmy zespołem, czy wiemy czym jest skuteczna, efektywna komunikacja, elastyczność, innowacyjność i myślenie zupełnie poza szablonami bo czasy nam się zupełnie wymknęły ze znanych i przewidywalnych…