Przejdź do głównej zawartości

Ktoś "Cię złości"? Zaopiekuj się sobą a potem relacją

Autorki tekstu: Joanna Berendt, Kama Lachowicz, Paulina Orbitowska-Fernadez.

W Porozumieniu bez Przemocy traktujemy konflikty, jako szansę do zbudowania kontaktu.
Nie chcemy ich ukrywać, zamiatać przysłowiowo “pod dywan”, lecz zauważyć i przyglądać im się z należytą uwagą. Chcemy dostrzegać informacje, które niosą. Zarówno z poziomu o tym, czym one są dla mnie, jak również, co ważnego mówią mi o danej relacji i jak w zgodzie ze sobą, zaopiekować się nimi.

Umiejętność opiekowania się konfliktami z otwartością i ciekawością to kompetencja, która marzy nam się, aby była rozwijana już od przedszkola. A mogłaby nawet jeszcze wcześniej - od dnia narodzin każdego człowieka. Patrzenie na konflikt nie na jak coś złego, lecz jak na informację o ważnych potrzebach i możliwość porozmawiania o tym, co jest dla każdego ważne, co pomaga budować zaufanie, a także poczucie sprawczości, sensu i wiary w swoją wewnętrzną siłę.

Wielokrotnie zaczynając pracę z zespołami na warsztatach słyszymy, jak niewygodny jest w pracy konflikt, jak wiele energii idzie na unikanie konfliktów. Co może powodować, że coś ważnego umyka, a relacje i atmosfera w pracy stają się coraz bardziej napięte?

W Porozumieniu bez Przemocy chcemy wyjść poza myślenie białe-czarne, poza ocenianie, określenie zasług i powinności na rzecz spotykania tego, co w nas i w drugiej osobie żywe. Dostrzeganiu naszych uczuć i potrzeb, a także uczuć i potrzeb drugiej osoby, by w oparciu o to budować rozwiązania uwzględniające wszystkich.

Często w sytuacjach konfliktowych obwiniamy inne osoby, sytuacje, kogoś kto podjął decyzję. Pojawiać się mogą myśli: “Gdyby tylko on bardziej…”, “Gdyby tylko ona mniej…”. “Jak zwykle oni…”, “To przez to czy tamto ja teraz..”.

“Gdyby tylko Aga umiała lepiej zarządzać swoim czasem.” - pomyślał Marian, gdy w piątkowe popołudnie usłyszał od Jarka, że Aga musiała wyjść z pracy wcześniej i nie zdążyła wykonać zadania, które już raz, wcześniej przekładała. Miała wykonać makietę projektu, na którym bardzo zależało Marianowi. Myślał nawet, że każdemu zależy.. Przecież od tego uwarunkowane jest kolejne sześć miesięcy ich pracy. Był naprawdę wściekły. “Jak tak można!” - krzyknął do Jarka. Jarek uniósł brwi, przetarł mokre czoło ręką. On też był zły, zły na siebie, że nie zatrzymał Agi.

Te myśli przypominają nam o czymś dla nas ważnym. O tym, za czym tęskni nasze serce, czy to w relacjach osobistych, czy zawodowych. Zapraszają do zatrzymania się i zobaczenia, co tu i teraz w danej sytuacji czy relacji jest dla nas ważne i jak możemy się tym opiekować w zgodzie ze swoimi wartościami.

Jak to zrobić? 
1) Pierwszy krok to obdarowanie uwagą siebie.
  • Obserwacje: Zauważenie, co ktoś zrobił (lub nie zrobił), powiedział (lub nie powiedział), co jest dla nas niewygodne, trudne lub po prostu aktywuje naszą złość. I tu uwaga: łatwo od obserwacji niepostrzeżenie przejść do ocen i interpretacji. Skup się na faktach np: on nie odebrał mojego telefonu, gdy dzwoniłem do niego o 10:15.
  • Bardzo często złości towarzyszą różne myśli oceniające, osądy na temat sytuacji lub osoby.  To takie nasze “dzwonki alarmowe” przypominające o tym, co dla nas bardzo ważne, jak powinno być, co należałoby robić i jak robić, a być może w tym momencie nie jest zaspokojone, np.: Powinien odbierać ode mnie telefon, gdy dzwonię z czymś ważnym.
  • Potrzeby: Zwróć uwagę, o jakich ważnych potrzebach przypominają te oceny i myśli. O co ważnego dla siebie chcę zadbać, gdy mówię do siebie, np.: Powinien odbierać ode mnie telefon, gdy dzwonię z czymś ważnym.
  • Być może jest to moja niezaspokojona teraz potrzeb wsparcia, a może przewidywalności a może kontaktu i jasności.
  • Odnajdując potrzeby zobacz w kolejnym kroku, co czujesz, wiedząc, że chodzi Ci o wsparcie czy kontakt. Może pojawia się smutek, może bezsilność, a może niepokój lub jeszcze inne uczucia. Jeśli pojawia się złość wróć do punktu z poszukiwaniem myśli oceniających. Zobacz, czy są tam jeszcze jakieś nowe, do tej pory nie zauważone? O jakich ważnych, bo Twoich potrzebach one Cię informują
To bardzo ważny krok. Warto dać mu wystarczająco dużo uwagi i czasu, by przejść przez wszystkie elementy, by w pełni zrozumieć siebie. Danie uwagi sobie ma też duży wpływ na naszą gotowość na krok drugi - danie uwagi drugiej stronie konfliktu.
Warto uważać, by nie pomieszać uczuć z ocenami. Nie wszystko, co zaczyna się od sformułowania “czuję” jest uczuciem. Na przykład “Czuję, że on mnie ignoruje” jest oceną zachowania danej osoby jako ignorowanie. Ważna podpowiedzią, w naszym odczuciu, jest skupienie się na sygnałach z ciała: napięcie, dyskomfort, szybki oddech, bicie serca itp.

Jarek miał “przypilnować” Agę, to on zgodził się na jej wyjście. Teraz żałuje. “Jestem naprawdę nieefektywnym liderem”. Tak o sobie myśli. Szef jest wściekły. On jest bardzo wkurzony, bo jeśli zespół nie dostanie projektu, to szukanie kolejnego klienta zajmie kolejne tygodnie przygotowań.
Jarek zauważył swoją złość wymieszaną ze strachem. To potrzeba bezpieczeństwa, skuteczności odezwała się w tej chwili. Tak bardzo zależało mu na tym, by dobrze wykonywać swoją pracę. Tak bardzo zależy mu na zespole. Na tym, by zaczął już działać i tworzyć to, co analizowali przez ostatnie kilka tygodni. Pragnie przewidywalności, marzy mu się sprawczość i to poczucie wpływu i efektywności, gdy projekt jest w toku!

Według nas kontakt ze sobą, zatrzymanie się, by dostrzec o, co ważnego chce zadbać, złość, której doświadczamy, o jakie nasze ważne potrzeby chce ona zadbać, pozwala spojrzeć na sytuację z zupełnie innej, jakby nowej strony. Okazuje się, że dane uczucie nie jest spowodowane drugą osobą lub tym, co ona mówi, ale tym, że postrzegając daną sytuację dostępnymi dla nas w tym momencie danymi, nie czujemy, że coś, co dla nas jest ważne zostało wzięte pod uwagę.
Dzięki takiemu podejściu zaczynają pojawiać się różne możliwości działania:

2) Drugi krok to wyrażenie prośby.

Być może jesteś w środowisku, w którym pracujesz (jak i wielu innych, z którymi współpracujemy) nie ma gotowości, by otwarcie mówić o tym, co ważne i trudne jednocześnie, a konflikty są przysłowiowo “ukrywane pod dywan”.
W duchu Porozumienia bez przemocy zachęcamy, na ile to możliwe, aby wyrażać to, co dla nas ważne, widząc, jak takie rozmawianie o trudnościach zmienia kulturę w danej organizacji. Dlatego proponujemy:
  • Mówić o tym, co usłyszałeś lub zobaczyłeś, językiem obserwacji, to, co kamera lub mikrofon zdołałyby nagrać (pamiętaj, że kamera i mikrofon nie nagrają intencji,nie nagrają też tego, że ktoś zawsze lub nigdy czegoś nie robi).
  • Następnie powiedzieć co jest dla nas ważne, na czym nam zależy w danej sytuacji, lecz, co istotne, wypowiedź zakończyć konkretną, wykonalną prośbą. Marshall Rosenberg często podkreślał, iż nie dostajemy tego, co chcemy lub na czym nam zależy, bo nie umiemy prosić. Bez konkretnej prośby powiedzenie o tym, co dla nas ważne ma małe szanse na wprowadzenie znaczącej zmiany.
  • Dlatego poproś o coś, co chciałbyś, aby ta osoba zrobiła lub powiedziała. To o, co prosisz ma szanse na bycie zrozumianym jeśli jest konkretne, realne do zrealizowania, wyrażone językiem pozytywnym, co ma się zdarzyć, zamiast, czego nie chcemy.

3) Trzeci krok to zadbanie o kontakt.
By możliwe było porozumienie potrzebujemy dialogu, a nie monologu. Warto zadbać z jednej strony o to, by nasz komunikat nadany był tym samym komunikatem, który druga strona odbiera. A także, by wypracowując rozwiązanie uwzględnić potrzeby drugiej strony, bo tylko wtedy możliwe jest rozwiązanie typu wygrany-wygrany.
Tutaj może być pomocna “prośba o kontakt” czyli zapytanie drugiej strony, jak to,co powiedzieliśmy odbiera druga osoba oraz jak ona widzi daną sytuację. Być może jej intencją wcale nie było wywołanie w nas złości, irytacji lub zaskoczenia, a bardziej szukała sprawczości i współpracy, a tylko sposób, w jaki to wyraziła wcale do współpracy nas nie zachęcił.

Przed Jarkiem stały dwie decyzje. Jedna z nich dotyczyła Mariana, druga Agi. O ile z koleżanką porozmawia w poniedziałek, na spokojnie, po weekendzie, o tyle z szefem pogadać chce za chwilę. Wyszedł z budynku, przeszedł się dookoła biura, kupił ulubioną kawę, odetchnął głęboko i już był gotowy zacząć. Wyprostował się, to wydawało się realne, proste choć nie łatwe.

W Porozumieniu bez przemocy często mówimy, że wszystko, co ludzie mówią lub robią jest po to, by zaspokoić ważne dla siebie potrzeby, niekiedy w taki sposób, który nie służy relacjom. I to, co konfliktowe właśnie, to nie potrzeby, bo do ich ważności pewnie wszyscy byśmy się zgodzili. To, co nas różni, to strategie, które wybieramy na ich zaspokojenie.

Przyjrzyjmy się poniższemu przykładowi:

Wyobraź sobie, że jest poniedziałek. Cały weekend przygotowywałeś się do spotkania z kluczowym dla Twojej organizacji klientem. Chcesz mu przedstawić rezultat swojej wielomiesięcznej pracy - to, co klient u Ciebie zamówił. W spotkaniu uczestniczysz Ty, Twój klient oraz Twój kolega, który po raz trzeci przerywa Ci, kiedy chcesz chcesz przedstawić rezultaty swojej pracy.
Co pojawia się w Tobie?Jakie myśli i jakie uczucia?
Być może pojawiają się oceny na temat kolegi? Może myślisz sobie, że chce zabłysnąć za wszelką cenę ("jak zwykle") lub kompletnie nie rozumie, w jakim jesteście położeniu. Pojawia się złość? Zniecierpliwienie? Zaskoczenie?
A może pojawiają się myśli na Twój temat? Że to,co przygotowałeś jest do niczego, a kolega stara się ratować sytuację? Lub, że nie potrafisz sobie z tym teraz poradzić?
Jakie uczucia mogą pojawić się teraz? Przygnębienie? Bezsilność?

Masz teraz do wyboru, co zrobisz z tą sytuacją:
  • Możesz nie powiedzieć nic i kontynuować próby opowiedzenia o projekcie. Po spotkaniu możesz powiedzieć koledze, co o tym sądzisz lub też nie powiedzieć nic. Następnym razem pokażesz mu, że Ty jesteś górą lub i nie, może zmienisz dział lub zespół. Będziesz unikać współpracy z nim lub może przy najbliższej okazji odegrasz się. Kolega może nie rozumieć dlaczego go unikasz lub jesteś wobec niego złośliwy. Jeśli tylko będzie mógł, odda za to. Tak się przecież robi w korporacjach, takie życie,trzeba o swoje walczyć. 
  • Możesz podczas spotkania powiedzieć mu coś, co go uciszy na dobre, na przykład: “Pozwól, że ja opowiem o projekcie, niewiele uczestniczyłeś w jego przygotowywaniu i mało o tym masz do powiedzenia.” Może rzeczywiście nie odezwie się już więcej podczas spotkania, a Ty będziesz mógł dokończyć swoją prezentację, ale efekt tych słów może być różny i raczej nie zbuduje współpracy między Wami. Kto wie,co pomyśli na ten temat klient?
  • Możesz też posłuchać swoich myśli i zauważyć swoje uczucia oraz potrzeby. Czy jest to irytacja, bo chcesz, aby Twoja praca została zauważona? A może w tym momencie ważniejsza jest dla Ciebie współpraca? Jasne, że podczas spotkania nie ma czasu na długie rozmowy, ale możesz powiedzieć to:


“Trzeci raz podczas tego spotkania przerywasz mi. Jestem poirytowany, ponieważ chciałbym przedstawić mój projekt w całości. Czy możesz poczekać z uwagami do końca mojej wypowiedzi?”
Jak to brzmi dla Ciebie?
Być może kolega sprawy sobie nie zdawał, że Tobie to przeszkadza, być może sam jest poddenerwowany tym spotkaniem. Może rzeczywiście bardzo chce być zauważony przez klienta.
Po spotkaniu jest szansa na “przegadanie” tej sytuacji i wyciągnięcie wniosków, które wesprą Waszą współpracę. Takim komunikatem, Ty zadbałeś o swoje granice, jednocześnie dbając o Wasze relacje.

A jak myślisz, jak postąpił Jarek?
Jarek przyszedł do Mariana i ze spokojem w głosie poprosił o chwilę rozmowy. Opowiedział o tym, co czuł, gdy usłyszał podniesiony, inny niż zwykle, ton wypowiedzi Mariana. Podzielił się swoimi potrzebami skuteczności, efektywności, bezpieczeństwa, współdziałania i poprosił o wsparcie w poniedziałek przy rozplanowaniu zadania dla Agi, by mogli do wtorku odpowiedzieć klientowi i zacząć realizować projekt możliwie najszybciej. Zastanawiasz się może, co na to Marian? Na koniec rozmowy, Marian odpowiedział, że czuje ulgę, cieszy się, że Jarek do niego wrócił, bo potrzeby szacunku, bezpieczeństwa i efektywności są dla niego ważne i to współdziałanie. Tylko szczera rozmowa na temat naszych działań i uczuć jakie wywołują, co o tym mówią, daje szanse na znalezienie porozumienia i budowania relacji w przyszłości.

Złość ma w sobie bardzo duży ładunek energii. W Porozumieniu bez przemocy, zachęcamy do tego, by go nie tłumić, ale z niego skorzystać w konstruktywny sposób i przekierować tę energię na szukanie rozwiązań typu wygrany-wygrany. Złość pojawia się wtedy, kiedy coś, co dla nas jest naprawdę ważne nie jest wzięte pod uwagę. Dzięki takiemu modelowi rozwiązywania konfliktów pojawia się szansa na znalezienie strategii służącej budowaniu relacji jednocześnie zaspokajającej nasze potrzeby.


Komentarze

Popularne posty z tego bloga

Dobrze zastanów się, czy chcesz wdrażać NVC w pracy?!

Zgłębiając Porozumienie bez Przemocy, Marian znalazł w jednej z książek Marshalla Rosenberga słowa, które go zatrzymały: "Gdy my, ludzie,  nawiążemy kontakt z własnymi uczuciami i potrzebami, przestajemy nadawać się do roli niewolników". Zaraz po tym przypomniał sobie jak na warsztatach z budowania zespołów w oparciu o empatię i współpracę, jedna z uczestniczek skarżyła się, że po takim szkoleniu (z Porozumienia bez przemocy) członkowie jej zespołu emanują "negatywnym nastawieniem". Prowadząca zapytała: "co konkretnie robią lub mówią, co ona nazywa negatywnym nastawieniem?". Z tej rozmowy wyszło, że pracownicy mówią o swoich zaspokojonych i niezaspokojonych potrzebach..




"By budować zespoły oparte na zaufaniu, wspierać przestrzeń do dialogu i otwartości, potrzebna jest odwaga" - pomyślał Marian. "Odwaga i uczciwość względem samego siebie" - mruknął pod nosem.
By być gotowym usłyszeć, co jest ważne dla innych osób (ich zaspokojone lub nie…

Ocenianie innych już nie działa! Czas na nowe.

Autorki: Joanna Berendt, Kama Lachowicz, Paulina Orbitowska- Fernandez

Wzbogacanie życia innych jest naturalną ludzką potrzebą. Trudno chwilami w to uwierzyć, obserwując dzisiejszą rzeczywistość w kraju i na świecie? A jednak to się dzieje! Przypomnijcie sobie sytuację, kiedy ostatni raz bezinteresownie pomogliście komuś, wsparliście drugą osobę. Jak się wtedy czuliście? Czyż to nie jest przyjemne uczucie?
Jeśli jako jednostki społeczne dobrze czujemy się w grupie, lubimy sobie pomagać, cenimy rozwój, to co takiego się dzieje w społeczeństwie, że pojawią się akty przemocy, obelżywe słowa, walka?
Marshall Rosenberg, twórca Porozumienia bez Przemocy, pisał o tym jak często język oddzielający nas od życia, a w zamian przekierowujący uwagę na grę „kto jest winny - kto ma rację - kto na co zasługuje",  przyczynia się do spirali przemocy.
Wszystko, co robią i mówią ludzie jest o potrzebach. Czasem te potrzeby są ukryte i zamaskowane i trudno jest do nich dotrzeć. Chociaż czasami są dobrze …

Feedback - rozwój czy demotywacja?

Autorki: Joanna Berendt & Paulina Orbitowska-Fernadez


Marian obudził się rano ze ściśniętym żołądkiem i „gulą” w gardle, jakby coś mu tam utkwiło, no i w pewien sposób utkwiło. To słowa, które kłębiły się w jego głowie, te które ma wypowiedzieć dzisiaj, w ramach one-to-one meetings w swojej firmie. Znacie Mariana, on już wie, jak ważne dla niego i innych są słowa, te wypowiedziane i te, które tłoczą się w naszej głowie. Dzisiaj zależy mu bardzo na tym, aby to, co powie było informacją zwrotną, która wspiera, rozwija, ale też daje jasność i skuteczność… No i jak to jest z tym dawaniem feedbacku? Miewacie tak, jak Marian? Jakieś poddenerwowanie, ucisk w żołądku? Bo tak ważne są dla Was autentyczność, szczerość, ale też współpraca, rozwój i efektywność? Być może pamiętacie swoje spotkania, podczas których dostawaliście lub dawaliście informację zwrotną i już samo wspomnienie wnosi jakąś irytację, pomieszanie, rozżalenie? Marian pamiętał swoje spotkanie sprzed kilku lat, w innej organiz…