Przejdź do głównej zawartości

Dobrze zastanów się, czy chcesz wdrażać NVC w pracy?!

Zgłębiając Porozumienie bez Przemocy, Marian znalazł w jednej z książek Marshalla Rosenberga słowa, które go zatrzymały: "Gdy my, ludzie,  nawiążemy kontakt z własnymi uczuciami i potrzebami, przestajemy nadawać się do roli niewolników". Zaraz po tym przypomniał sobie jak na warsztatach z budowania zespołów w oparciu o empatię i współpracę, jedna z uczestniczek skarżyła się, że po takim szkoleniu (z Porozumienia bez przemocy) członkowie jej zespołu emanują "negatywnym nastawieniem". Prowadząca zapytała: "co konkretnie robią lub mówią, co ona nazywa negatywnym nastawieniem?". Z tej rozmowy wyszło, że pracownicy mówią o swoich zaspokojonych i niezaspokojonych potrzebach..




"By budować zespoły oparte na zaufaniu, wspierać przestrzeń do dialogu i otwartości, potrzebna jest odwaga" - pomyślał Marian. "Odwaga i uczciwość względem samego siebie" - mruknął pod nosem.

By być gotowym usłyszeć, co jest ważne dla innych osób (ich zaspokojone lub niezaspokojone potrzeby), co czują, to wymaga bycia w kontakcie ze sobą i świadomości tego, co jest ważne dla mnie (jakie ja mam zaspokojone lub niezaspokojone potrzeby). Gdy nie jestem w kontakcie ze sobą, może się zdarzyć, że informacje o potrzebach drugiej osoby usłyszę jako zarzut, krytykę czy oskarżenie, a od tego już tylko krok do przejścia w tryb walki, gdzie się bronimy lub atakujemy
i bardzo trudno jest budować wówczas porozumienie.

Gdy pracownik mówi do szefa: "W naszym zespole, wciąż za mało mamy wsparcia w trudnych sytuacjach z klientami, szczególnie, gdy krzyczą i naprawdę są niemili" - warto zatrzymać się
i zobaczyć, o czym ważnym może być ten komunikat.

Nawykowo możemy słyszeć lub pomyśleć sobie: "Ależ on jest negatywnie nastawiony. Stale krytykuje" albo "No ma rację, znowu nawaliłem. Obiecałem wsparcie i nic". 

Inna droga (taka, która zwiększa szanse na kontakt) prowadzi przez kontakt ze sobą, czyli zatrzymanie się i sprawdzenie tego, co czuję słysząc te słowa. Co jest dla mnie ważne?
Być może czuję spięcie, bo bardzo ważne dla mnie jest wsparcie w pracy i dotrzymywanie umów, a faktycznie od ostatniego spotkania i rozmowy na temat silnych emocji klientów nic nowego nie wdrożyliśmy, choć chcieliśmy?

Kolejny krok to pomyślenie, co może czuć i potrzebować w tej sytuacji pracownik (i tu podkreślimy "może", bo nie wiemy na pewno, co czuje, z ciekawością zgadujemy, z otwartością przyglądamy się). Może czuje zmęczenie, może strach lub obawę, bo bardzo zależy mu na jakości pracy i jednocześnie na łatwości? Może ceni sobie większą przewidywalność i efektywność?

Oczywiście, mógłby te słowa powiedzieć inaczej. W sposób, który ułatwiłby nam wysłuchanie potrzeb  i uczuć. Może wówczas powiedziałby "Na ostatnim zebraniu powiedziałeś, że sprawdzisz, co jest możliwe w kwestii wsparcia nas jak klienci krzyczą i wrócisz z odpowiedzią w ciągu tygodnia. Minęły 2 tygodnie i nie mamy odpowiedzi. Niepokoję się, bo chciałbym jasności i wsparcia w tym temacie. Zależy mi na relacjach z klientami, na opinii naszej firmy, a także na komforcie mojej pracy. Czy możesz mi powiedzieć, jaki jest status tej sprawy?

Gdyby wcześniej tak ujął sprawę, być może byłoby łatwiej usłyszeć jego słowa jako prośbę o jasność i wsparcie.Ale… powiedział tak, jak najlepiej umiał na dany moment. Pytanie: Co my z jego słowami zrobimy? Czy weźmiemy je przeciwko sobie i dodamy etykietę "Negatywne Nastawienie" czy dostrzeżemy potrzeby idące za danymi zachowaniami, z punktu widzenia otwartości i ciekawości, chcąc budować relację i porozumienie?
W Porozumieniu bez Przemocy jedno z fundamentalnych założeń mówi, iż za wszystkim, co ludzie robią i mówią, kryją się ich potrzeby uniwersalne i wspólne dla wszystkich ludzi. 

Pytanie, które warto sobie postawić: czy chcemy te potrzeby dostrzec? Czy mamy ku temu zasoby?




Komentarze

Popularne posty z tego bloga

"Muszę", "powinnam" i ich wpływ na jakość życia

Autorki tekstu: Joanna Berendt oraz Paulina Orbitowska-Fernandez
Bip bip bip… nie! Już? Dopiero, co zasypiałam, już dzwoni budzik? Jeszcze 15 minut,
choćby odrobinkę więcej snu… O nie, dzisiaj mam mnóstwo spotkań, nie ma czasu na lenistwo czy odpuszczanie sobie. Trzeba pędzić. Prysznic, kawa, makijaż, włosy, dzieciaki do szkoły, buziak w stronę męża, korki, korki, maile i smsy, uśmiech w recepcji, “Co u Was?” w windzie, 27. piętro, jestem miła, jestem miła,  biuro, zaczynam…. uśmiech, pamiętam o śmiechu.
Jedno spotkanie za drugim, projekt dla nowego klienta, jak pozyskać kolejnych, w zespole coś nie gra, niech zagra, jestem miła, jestem miła, feedback dla pracownika, spotkanie z prezesem, plan strategiczny, KPI, telefon od wychowawcy ze szkoły, że ważne zebranie, jestem miła, jestem miła….
Koniec pracy, lecę jeszcze do klubu sportowego po synka, korki korki, uśmiech, wpadam, trener mówi, że obóz, że trzeba oddać dokumenty, jestem miła, uśmiech,synek, do domu, lekcje, kolacja, niee, już 2…

Ktoś "Cię złości"? Zaopiekuj się sobą a potem relacją

Autorki tekstu: Joanna Berendt, Kama Lachowicz, Paulina Orbitowska-Fernadez.
W Porozumieniu bez Przemocy traktujemy konflikty, jako szansę do zbudowania kontaktu. Nie chcemy ich ukrywać, zamiatać przysłowiowo “pod dywan”, lecz zauważyć i przyglądać im się z należytą uwagą. Chcemy dostrzegać informacje, które niosą. Zarówno z poziomu o tym, czym one są dla mnie, jak również, co ważnego mówią mi o danej relacji i jak w zgodzie ze sobą, zaopiekować się nimi.
Umiejętność opiekowania się konfliktami z otwartością i ciekawością to kompetencja, która marzy nam się, aby była rozwijana już od przedszkola. A mogłaby nawet jeszcze wcześniej - od dnia narodzin każdego człowieka. Patrzenie na konflikt nie na jak coś złego, lecz jak na informację o ważnych potrzebach i możliwość porozmawiania o tym, co jest dla każdego ważne, co pomaga budować zaufanie, a także poczucie sprawczości, sensu i wiary w swoją wewnętrzną siłę.
Wielokrotnie zaczynając pracę z zespołami na warsztatach słyszymy, jak niewygodny …

Co wspiera dialog w zespole?

Autorki:  Joanna Berendt oraz Kama Lachowicz.

Marian jest menadżerem od 10 lat. Widział już wiele stylów zarządzania, pomysłów na motywowanie pracowników. Od kar, rygorystycznych regulaminów i kontroli, które miały pokazać "kto tu rządzi", po premie, nagrody, rozwinięte systemy socjalne, by zadbać o pracowników, wesprzeć ich w zachowaniu równowagi pomiędzy życiem prywatnym, a zawodowym.
Przez cały czas rozwijania swojej kariery zawodowej rozwijał i rozwija się również jako człowiek. Zależy mu, by konstruktywnie się komunikować, umieć zarządzać swoimi emocjami, budować w pracy środowisko dialogu opartego na zaufaniu.
I choć się stara i dużo w tym kierunku robi wcale nie jest łatwo. Co i rusz wybuchają w zespole jakieś kłótnie, ktoś się obraża, unosi dumą. To wpływa nie tylko na atmosferę pracy, lecz na zaangażowanie i efektywność pracy całej drużyny.
Szukając rozwiązań Marian znalazł "najnowszej generacji sprzęt" wspierający dialog i porozumienie. Sprzęt niezawodny,…